همه گیری جهانی بهداشت بر نحوه تجارت آمریکا تأثیر زیادی گذاشته است. همه چیز، از نرخ بیکاری گرفته تا برنامه کاری منعطف، دستخوش تحولات ناشی از ویروس کرونا شده است. خود این تصور از بازگشت به چیزی که زمانی فکر می‌کردیم عادی بود، برانگیخته شده است واکنش های شدید بازار و این نوسانات در نوسان انتظارات محل کار بیشتر قابل مشاهده است. در حالی که برخی از دفاتر کاملاً دور افتاده اند، نقش های حضوری در معرض خطرات بهداشتی و کمبود نیروی کار قرار گرفته است. و در حالی که کسب‌وکارهایی که بر اقتصاد دیجیتال و کار دانش تکیه دارند رونق یافته‌اند، شرکت‌های تولیدکننده اخراج و تعطیلی را تجربه کرده‌اند. این تنش فرسودگی و کار بیش از حد کارکنان را در هر زمینه ای از پرستاری گرفته تا حمل و نقل را افزایش داده است. با این حال برخی از رهبران ارشد به نظر می رسند سردرگم است که در مورد چه کاری باید انجام دهد اعتراض کارکنان برای اصلاحات درازمدت تعادل بین کار و زندگی
همانطور که نیکلاس کریل، استادیار حقوق بازرگانی در کالج جورجیا و دانشگاه ایالتی در Milledgeville، GA، توضیح می‌دهد، کسب‌وکارها در حال حاضر به دلیل افزایش قیمت‌های زنجیره تامین تحت فشار قرار گرفته‌اند، و جایی برای افزایش هزینه‌های دیگر بدون نیاز به آنها ایجاد نمی‌کند. این هزینه ها از طریق افزایش قیمت به مصرف کنندگان منتقل می شود. او می‌گوید: «بنابراین خیلی تعجب‌آور نیست که بسیاری از کارفرمایان تلاش می‌کنند از افزایش دستمزد یا مزایا کارکنان خودداری کنند - این افزایش هزینه‌های بلندمدتی است که حتی پس از رفع مشکلات زنجیره تأمین باید با آن مقابله کنند». اکثر شرکت‌ها احتمالاً فقط سعی می‌کنند تا زمانی که می‌توانند با کار بیشتر کارکنان فعلی خود مقاومت کنند، به این امید که با کاهش فشار تورمی ناشی از مسائل زنجیره تامین، فضایی برای افزایش دستمزد کارکنان داشته باشند.
اما مقاومت کارمندان در برابر این مدل مبتنی بر بقا به اشکال مختلف ظاهر شده است. بیشترین اتهام سیاسی این تصور است که مردم عمداً بیکار یا بیکار می مانند، به دلیل انبوه برنامه های کمک های همه گیر، که بسیاری از آنها در اوایل سپتامبر منقضی شدند. تحقیقات نشان می دهد که در حالی که برخی از قانونگذاران و کارفرمایان می گویند که کمک های فدرال از بازگشت مردم به کار جلوگیری می کند ، داستان چیزهای بیشتری دارد. جویندگان کار گزارش می دهند که به طور خستگی ناپذیر در جستجوی فرصت ها هستند ، اما پس از درخواست از طریق سایت های استخدام الگوریتم محور هرگز پاسخی دریافت نمی کنید. برخی دیگر می گویند که نقش های موجود در خدمات غذایی و اقتصاد گیگ، به ویژه، کارگران را در معرض خطرات بهداشتی قابل توجهی قرار می دهد، بدون اینکه تضمینی برای پوشش بهداشتی کافی باشد. در طول سال گذشته، جمعیت‌شناسی مختلف کارمندان، نگرانی‌های مربوط به بخش و هویت خاص را در مورد غرامت و انتظارات کارفرما در این محیط جدید بیان کرده‌اند - اما به نظر می‌رسد کارفرمایان به آن گوش نمی‌دهند.
زیر مجموعه های متقاطع زیادی از کارمندان ناراضی وجود دارد
در سال 2020، را نیویورک تایمز مقاله ای منتشر کرد مبنی بر اینکه سی نیکول میسون، رئیس جمهور و مدیر اجرایی سازمان موسسه تحقیقات سیاست زنان ، می گوید: «ما باید ادامه دهیم و این را «اجرای او» بنامیم، زیرا بسیاری از زنان به دلیل محدودیت های ناشی از بیماری همه گیر در مراقبت از کودکان، حمل و نقل و عوامل بازار بزرگ تر، تحت فشار قرار گرفته اند، اصرار شده اند یا مجبور به ترک شغل شده اند. بدتر از آن، به گفته مک کینزی ، یک شرکت مشاوره مدیریت جهانی، در میان زنان رنگین پوست که به نظر می رسد در حال کسب نمایندگی بیشتر در شرکت های آمریکایی هستند، فرسودگی شغلی به سطوح ناپایدار می رسد. این گزارش می‌گوید: «زنان در حال حاضر حتی بیشتر از یک سال پیش دچار فرسودگی شده‌اند و شکاف فرسودگی شغلی بین زنان و مردان تقریباً دو برابر شده است. در سال گذشته، یک زن از هر سه زن به ترک نیروی کار یا تعدیل شغل خود فکر کرده است - افزایش قابل توجهی از هر چهار زن در چند ماه اول همه‌گیری.
اگرچه این نابرابری‌های ساختاری قبل از همه‌گیری وجود دارد، کارگران ایالات متحده به روش‌هایی که قبل از سال 2019 غیرقابل تصور بود، مرزهای شخصی را رعایت می‌کنند. دور و بر.
نیاز به کار حضوری برای کارگران جوان تر و آگاه به فناوری مانند مدیریت خرد است
همه‌گیری به ما آموخته است که شکاف فناوری نسل‌ها یک دره نیست، یک شکاف است. نه تنها شرکت‌های فناوری در طول این رکود اقتصادی رشد کرده‌اند، بلکه کارکنان آن به بهترین وجه با شرایط COVID سازگار شده‌اند. در حالی که بسیاری از مدیران و رهبران شرکت ها خواستار بازگشت فیزیکی نهایی به کار هستند، این امر باعث شعله ور شدن طوفان آتش می شود. خصومت کارمندان جوانتر ، زنان و کارمندان رنگین پوست. کار مستقیم و حضوری دلالت بر عدم اعتماد دارد و به نظر می رسد جدیدترین راه برای مدیریت خرد کارگران مستقل است.
' تراو جی. والکوفسکی، شریک و مدیر ارشد اجرایی در می‌گوید: اکثر مدیران عامل فورچون 100 عمدتاً مرد و مرد هستند. استخدام سنجی . او تیم کوک (60) از اپل، ساتیا نادلا از مایکروسافت (54)، جک ما از علی بابا (57)، وارن بافت از برکشایر هاتاوی (91)، اندرو ویتی (57) از گروه یونایتد هلث و دارن وودز (57) از اکسون موبیل را نام برد. او می‌گوید: «زمانی که این مدیران عامل به دانشگاه رفتند، در اواخر دهه 70 یا اوایل دهه 80، می‌توانستند هزینه [تحصیلشان] را با کار پاره وقت پرداخت کنند». والکوفسکی توضیح می دهد که با این حال، از اواسط دهه 90، زمانی که بسیاری از این مدیران عامل احتمالاً برای اولین بار مدیر شدند، چیزهای زیادی تغییر کرده است. او می افزاید: 'این دلیلی است که بسیاری از کارفرمایان با سن آنها سازگار نشده اند.'
یک نظرسنجی هیئت کنفرانس اخیراً در مورد آن گزارش شده است نیویورک تایمز مقاله می گوید که بسیاری از آمریکایی ها با احساسات والکوفسکی مشترک هستند. داده ها واضح است: '55 درصد از هزاره ها، که به عنوان افرادی که بین سال های 1981 و 1996 متولد شده اند، تعریف می شوند، خردمندی بازگشت به دفتر را زیر سوال بردند. در میان اعضای نسل X که بین سال‌های 1965 و 1980 به دنیا آمده‌اند، 45 درصد در مورد بازگشت شک داشتند، در حالی که تنها 36 درصد از بچه‌های بومی که بین سال‌های 1946 و 1964 متولد شده‌اند، چنین احساسی داشتند.
کارمندان جوان تر معمولاً کار از راه دور را مؤثرترین و کارآمدترین راه برای تکمیل کار می دانند و از آنها خواسته می شود که بدون دلیل تجاری صریح برای انجام این کار حضوری بروند، احساس می کنند به دلیل عدم تحویل تکالیف خود به دفتر مدیر دعوت می شوند. - حتی بعد از اینکه در آزمون شرکت کردید. نیاز به کار در دفتر می تواند در سطوح مختلف خسته کننده باشد.
کارمندان احساس می کنند که زمان و شرایط آنها در دفتر کنترل می شود، در حالی که محصولات قابل تحویل آنها تمرکز کار از راه دور است. همچنین، در حین کار شخصی، کارمندان جوانتر ممکن است احساس کنند که بار مدیریتی نامشخصی از پیاده‌سازی، پیشنهاد یا عیب‌یابی پلتفرم‌های فناوری را برای کارمندانی که منحنی یادگیری دیجیتالی تندتری دارند، به دوش می‌کشند. در حالی که مطالب زیادی در مورد اینکه چگونه هزاره ها محل کار آمریکا را به سمت بدتر تغییر داده اند، نوشته شده است، اغلب از دیدگاه بومر نوشته شده است. هزاره‌ها و همتایان جوان‌ترشان اکنون می‌گویند که زمان آن فرا رسیده است که کارمندان ارشد بیشتری با فناوری زمان سازگار شوند. Walkowski می‌گوید که این شامل آماده‌سازی همه کارگران، از جمله افراد مسن‌تر، برای مهارت در فن‌آوری مورد نیاز برای انجام کارهایشان از راه دور می‌شود، به‌جای پیش‌فرض از یک موضع عمومی حضوری. به این دلایل و موارد دیگر، کارمندان ترجیح می‌دهند زمان ورود به دفتر را انتخاب کنند تا اینکه به آنها دستور داده شود. ناظران باید توجه کنند. کارمندان آنها که با فن‌آوری آشنا هستند، خطر بزرگی برای پرواز هستند - و به گفته گالوپ ، ژنرال Z و هزاره ها اکنون 46 درصد از نیروی کار تمام وقت در ایالات متحده را تشکیل می دهند.
عنوان شغلی مهمترین بخش هویت یک کارمند نیست
کاری که کارفرمایان می توانند برای کارگران انجام دهند این است که با کارمندان مانند افراد کامل رفتار کنند، نه ویجت ها پاملا لوپرست ، یکی از همکاران ارشد در مرکز سیاست گذاری درآمد و مزایا مؤسسه شهری. ما خانواده داریم، خارج از محل کار زندگی می کنیم، و یک انسان کامل هستیم. اضافه کاری اجباری و برنامه کاری غیر منعطف، از جمله موارد دیگر، کار را برای کارفرما آسان می کند. کارفرما مقداری حاشیه سود به دست می آورد، اما ارزش زیادی را در بهره وری و وفاداری کارکنان از دست می دهد.
این روزها، طرفداران کارآفرینی دوست دارند ماری فورلئو چندشیق بودن در حال عادی شدن هستند. نه تنها کارمندان حقوق‌بگیر می‌توانند از طریق پلتفرم‌های دیجیتال مانند قبل از کسب‌وکارهای کوچک درآمدزایی کنند، بلکه مرگ‌ها، نگرانی‌های بهداشتی و بحران‌های بهداشت روانی ناشی از همه‌گیری باعث شده است که بسیاری از مردم احساس کنند که زندگی بسیار کوتاه‌تر از آن است که در شغلی که چنین نیست رنج ببرند. دوستت دارم
کارفرمایان باید به این درک برسند که بزرگترین رقیب آنها یک فروشگاه بزرگ دیگر یا یک شرکت چند ملیتی نیست. کارمندان سابق در حال تبدیل شدن به مدیران عامل و خانه دارهای موفق هستند زیرا گزینه هایی خارج از محل کار دارند. سرمایه گذاری آنلاین تهاجمی و املاک منفعل از جمله برخی از فعالیت‌های درآمدزا هستند که همه‌گیری آن را رایج کرده است. زمان و آزادی جغرافیایی دیگر آرزوهایی نیستند که تا زمان بازنشستگی باقی مانده باشند. کارفرمایان بهتر است بدانند که کارکنان آنها استعدادها، تعهدات شخصی و گزینه های مالی زیادی دارند که برای جلب توجه آنها رقابت می کنند. دورانی که عنوان شغلی مهمترین بخش هویت یک فرد است، مدتهاست گذشته است.
کارمندان به بسته های جبرانی بهتری نیاز دارند: حقوق، مزایا و مرخصی با حقوق
کارمندان به شدت خواستار حقوق و دستمزد و سپس جبران هزینه زندگی هستند. تامیکا سیرز، مشاور منابع انسانی و مربی اجرایی با بیش از 15 سال تجربه، می گوید که بسیاری از کارفرمایان فاقد خودآگاهی لازم برای درک نقشی هستند که در دامن زدن به استعفای بزرگ ایفا می کنند. سیرز می‌گوید: «این روایت نادرست وجود دارد که مردم فقط نمی‌خواهند کار کنند، در حالی که در واقع، بیشتر شبیه این است که مردم نمی‌خواهند در محیط‌های سمی برای جبران خسارت کار کنند که به سختی به آنها اجازه زنده ماندن می‌دهد. به نظر می رسد افرادی که این ذهنیت را دارند که یک مدیر عامل باید 300 برابر کارگران معمولی خود درآمد داشته باشد، در درک زندگی روزمره زمانی که کارگر متوسط آن ها 12 دلار در ساعت درآمد دارد، دشوارتر است. در واقع، ایالت اوهایو داده های مربوط به اوایل سال جاری را با تخمین آن تولید کرد حداقل 27 میلیون کارگر ایالات متحده به اندازه کافی برای زنده ماندن در آمریکای امروزی درآمد ندارند. به این معنی که آنها نمی توانند مایحتاج اولیه مانند غذا و اجاره را تهیه کنند.
کارمندان دسته دسته برای نشستن در میان فقرای کارگر ثبت نام نمی کنند. در خلاء به جا مانده از فرسایش قدرت اتحادیه، کارمندان فردی و گروه های مدافع برای برابری دستمزد، مرخصی با حقوق برای مراقبت از خانواده و پوشش مقرون به صرفه مراقبت های بهداشتی می جنگند. در تجربه سیرز، 'وقتی فردی صاحب فرزند می شود، زندگی او به طور قابل توجهی تغییر می کند، و داشتن کارفرمایی که مرخصی والدین، مزایای مراقبت از کودک یا سایر مزایای مناسب خانواده را ارائه نمی دهد، بر توانایی کارمند برای بازگشت به کار تاثیر می گذارد.' او می‌گوید که کارفرمایان در معرض خطر بیگانگی کامل والدین، به‌ویژه مراقبان اولیه هستند. هزینه‌های بچه‌دار شدن، پوشک، مراقبت از کودک، ویزیت‌های بیمارستانی افزایش چشمگیری داشته است. همه آنها در حال حاضر بسیار بیشتر از آنچه اکثر مردم می توانند هزینه کنند، هزینه دارند. بنابراین وقتی کارفرمایان مزایای مناسب خانواده را که این هزینه‌ها را در نظر می‌گیرند ارائه نمی‌کنند، کارمندان خود را از دست می‌دهند. تحقیقات نشان داده است که کارگران زن (و خانوارهایی که از آنها حمایت می کنند) تحت فشار قرار می گیرند شکاف دستمزد جنسیتی ، که فقط با نژاد و توانایی بدتر می شود . استعفای بزرگ نشانه این است که آنها با مهاجرت به سمت کارآفرینی و کارفرمایان، با پای خود رای می‌دهند که مزیت‌های جبرانی و تعادل بهتر بین کار و زندگی را به همراه خواهد داشت.
تلاش‌های DEI و تعادل بین کار و زندگی با برابری دستمزد هماهنگ است
در میان تمام تلاش‌ها برای نگه داشتن کارمندان در صندلی‌ها، اکثر دفاتر شرکت‌ها به توانایی‌های خود در استخدام و حفظ زنان و رنگین‌پوستان نگاهی جدی دارند. به این ترتیب، برابری دستمزد - از نظر نژاد و جنسیت - یک اقدام مشخص کارفرما محور است که به طور مستقیم تعادل بین کار و زندگی و تلاش‌های DEI را بهبود می‌بخشد.
لوپرست می‌گوید که برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر می‌تواند برای زنان در انواع خاصی از کار مهم باشد و می‌تواند تعادل بین کار و زندگی، به‌ویژه برای زنان دارای فرزند را فراهم کند. برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر همچنین برای زنانی که در مشاغلی کار می‌کنند که برنامه کاری را زودتر از موعد ارائه می‌کنند، اغلب در خرده‌فروشی، مرتبط است. قوانین زمانبندی او توضیح می‌دهد که این تعهدات زمانی به‌اندازه کافی زودهنگام برای ایمن کردن مراقبت از کودک و همچنین امکان انعطاف‌پذیری و روش‌های معاملاتی زمانبندی که منطقی هستند را می‌پذیرند.
اما مرخصی استحقاقی به همان اندازه مهم است. 'ما ... را داریم قانون مرخصی خانواده و پزشکی لوپرست می‌گوید، که به کارگران خاصی اجازه مرخصی بدون حقوق می‌دهد. اگر نیاز به مرخصی داشته باشید، اخراج نمی‌شوید، اما حقوقی هم دریافت نمی‌کنید. بنابراین برای بسیاری از زنان، FMLA قادر به ایجاد تعادل بین کار و زندگی یا حتی ایجاد تعادل نیست. زندگی کار کن.
نوزدهم، اتاق خبر مستقل و غیرانتفاعی که در مورد جنسیت، سیاست و سیاست گزارش می دهد، اخیراً در مورد کاهش بیکاری زنان سیاهپوست با شک و تردیدی سالم در مورد اینکه چرا ممکن است چنین باشد، گزارش داده است. برای اینکه افراد از نیروی کار حساب شوند، باید بیکار باشند و اصلاً دنبال کار نباشند. در ماه گذشته حدود 91000 زن سیاه پوست نیروی کار را ترک کردند که بیشترین کاهش ماهانه در سال جاری است. اما نسبت اشتغال به جمعیت آنها - رقمی که تعداد افراد شاغل را در مقایسه با جمعیت در سن کار اندازه می‌گیرد - افزایش یافت. و در حالی که برخی از زنان سیاه پوست - مانند همه زنان - تصمیم گرفته اند که به دنبال کار نباشند، زنان سیاهپوست در راه‌اندازی استارت‌آپ‌ها پیشگام هستند . این علیرغم دسترسی محدود به سرمایه و تولید درآمد در مقایسه با کارآفرینان غیرسیاه پوست است. چرا بسیاری از زنان سیاه پوست حاضرند مشاغل حقوق بگیر خود را ترک کنند؟
چشم انداز تأثیرگذاران رسانه های اجتماعی تعداد زیادی از زنان BIPOC را نشان می دهد تری ایجوما و رون براون ، به سایر افراد - به ویژه زنان و رنگین پوستان - آموزش می دهد که چقدر می توانند با وارد شدن به تجارت برای خودشان درآمد کسب کنند. اساساً، باور این ارزش پیشنهادی آسان است، زیرا شکاف جنسیتی و حقوقی در ابتدا بسیار گسترده است. زنان سیاهپوست فقط 63 سنت به دلار همکارهای مرد سفیدپوست خود (غیر اسپانیایی تبار) درآمد دارند. زنان بومی آمریکا 60 سنت و لاتین ها فقط 55 سنت درآمد دارند. زنان و رنگین پوستان، به ویژه آنهایی که هر دو را می شناسند، ایمان خود را به توانایی خود برای دستیابی به ثبات مالی از یک شغل 9 تا 5 از دست می دهند.
ملانی هانیف، کارشناس مدیریت استعداد و مشاور منابع انسانی می‌گوید که استعفای بزرگ به زنان از هر نژاد و پیشینه نشان داده است که فرصت‌های زیادی برای از بین بردن مشاغل روزانه خود دارند. «آنها می‌توانند در فعالیت‌های کارآفرینی شرکت کنند یا به اقتصاد گیگ بپیوندند. کارفرمایانی که این واقعیت (و نیاز به مزایا و انعطاف پذیری برای حمایت از کارمندان زن و مرد) را نمی شناسند، ممکن است خود را در یک بحران ماندگاری می بینند و خطر از دست دادن زنان را دارند او توضیح می دهد که در بسیاری از سطوح سازمانشان. کارفرمایان باید تلاش واقعی برای بستن جنسیت و نژاد انجام دهند شکاف دستمزد ، که اغلب باعث افزایش نرخ بدهی در همه چیز از مخارج مصرف کننده گرفته تا وام دانشجویی .
لوپرست تکرار می‌کند: «دستمزد بالاتر می‌تواند به تعادل بین کار و زندگی کمک کند». پرداخت بهتر می تواند زنان را حفظ کند - به خصوص مادران و تنها نان آوران - خارج از چرخه های فقر پرداخت بهتر می تواند خدمات حمایتی مهمی مانند مراقبت از کودک - در ساعات، مکان و کیفیت مورد نیاز شما - و بیمه درمانی را تامین کند، بنابراین یک کارمند می تواند بدون ترس از اخراج شدن یا صورت حساب گران قیمت، مراقبت های پیشگیرانه و اورژانسی دریافت کند. دستمزد بهتر می تواند ابزار بسیار قانع کننده ای برای جذب و نگهداری در تمام جمعیت شناسی کارمندان باشد، اما - از آنجایی که این رکود شدیدترین ضربه را به زنان وارد می کند - اصلاحاتی که واگذاری او را معکوس کند، به فوریت مورد نیاز است.
ما نمی توانیم دیگر کارمند زن را از دست بدهیم
چون خانم ها آرایش می کنند تقریبا نیمی از نیروی کار ایالات متحده ، اقتصاد ملی به سادگی نمی تواند شاهد خروج کارگران زن دسته جمعی باشد. اما ترکیبی از اخراج، نقش‌های مراقبتی، فرسودگی شغلی، کم‌درآمدی مزمن، و نابرابری‌های ساختاری زنان را به این سمت تشویق می‌کند. لوپرست هشدار می‌دهد: «ما می‌خواهیم اقتصاد خاصی داشته باشیم تا خانواده‌های قوی داشته باشیم، به این معنی که این برای نسل بعدی چه معنایی دارد». مهم است که زنان فرصت‌هایی برای دستمزد زندگی، عملکرد خوب و پیشرفت در شغل خود و خانواده‌شان داشته باشند. وقتی ما این تعداد زن را که احساس می‌کنند قادر به مشارکت در نیروی کار نیستند از دست می‌دهیم - همانطور که همه‌گیری به روشی بی‌سابقه به ما نشان داد - قطعاً اقتصاد ما آسیب می‌بیند.
